「アイツ使えないなー」
会社で働いていると
色んなジャンルのスタッフと意見交換したり、
時には後輩指導するときもありますよね。
そんなときに、
『レッテル効果』を活用することで
ダメな後輩もコントロールしやすくなる秘訣があるので
紹介したいと思います。
「あの上司についた部下は、やる気あるなー」
と思ったことはありませんか？
その秘訣の１つが『褒め方』で、
特に『レッテル効果』を活用すると、
心理学的にも非常に効果が高いと言われています。
その『レッテル効果』とは
レッテルと聞くと、
缶やビンに貼り付けられる
ラベルのことを連想しますよね。
転じて、その人を性格や行動を決め付けることを
「レッテルを貼る」と表現したりします。
たとえば、
「お前は怠け者だなー」と人前で言って
『怠け者』とうレッテルを貼られた人は、
それが本当でなくても周囲の人は
その人を怠け者として見るようになります。
レッテル効果とは、
レッテルを貼られた人が、貼られたレッテルのように
行動するようになるという心理効果のことです。
特に会社の上司など
影響力のある人に言われれば
この効果は絶大なので使い方が大切ですね。
「レッテルを貼る」
「レッテルを貼られた」
という言葉は
なんとなく負のイメージが強いものですが、
プラスのレッテルを貼るという方法もあります。
例としては、
あなたが会社のあるスタッフを
飲み会に誘いたい時に、
「◯◯さんは、いつも周りに気を配っていて尊敬しますよ。
だから、◯◯さんと働いていると団結力があるんですね。」
と話すことで、
『気を配る人』というレッテルを貼ります。
その後に、
「明日に会社のスタッフで話したいこともあるので
飲み会いきませんか？」
と誘うことで
相手は貼られたレッテル通りに
要求を呑んでくれる可能性が高まります。
飲み会に断られたくないなら
普通に誘うより確率が高まりそうですよね？
ここからは
ダメな後輩すらコントロールしてしまう
『レッテル効果』活用術を説明していきます。
やる気が増す『レッテル褒め』
あなたの部下には
一人一人に個性があって、
得意なことも違いますよね。
それを逆手にとった方法が
『レッテル褒め』なんです。
「◯◯といえばあいつ」という形で、
その人の得意なこと、
少しでも優れている面を際立たせて、
やる気を奮い立たせるというものです。
「このテーマの企画ならＡさん」
「この業務のことならＢさん」
といった形で任せるのです。
そのことで何が起きるか？
人は誰しも「誰かに認められたい」というよな
承認欲求があります。
こういう欲求は
食欲と同じように
誰でも持っている欲求の1つです。
食欲はお腹が減っている時に
欲求が増しますが、
承認欲求は新しい環境に行った時や
まだ、仕事が一人前に出来ないときに高まります。
そんなときに、
自分の得意分野を褒められたり、
任されるという事は欲求を満たされますので、
「あぁ、この先輩は自分の事を分かってくれている。」
と感じて素直に聞いてくれるようになるので
成長のスピードも加速しますよね。
3種類の褒め方があるので１つずつ紹介します。
１：人の前で褒める『ティーアップ』法
これは商談の場面でも使えるテクニックです。
「彼はパソコンが得意で、私もよく教えてもらっているんですよ」
「彼は困っている後輩に仕事を教えたりして面倒見もいいんです」
と紹介することで、
部下は評価されているとやる気を感じるようになりますし、
お客様も悪い印象は持たないですよね。
もちろん、この褒め方は社外だけでなく社内にも有効なので、
ぜひ使ってみてはいかがでしょうか。
２：さりげない『つぶやき褒め』
日常業務の中のさりげない場面で
使える褒め方もあります。
それが『つぶやき褒め』です。
後輩が報告をしにきて上司から
「さすがだね」と言われて嬉しくないはずがありません。
また、会議で出てきた意見が少し物足りないときは
「う～ん、それじゃ考えが浅いなぁ」よりも、
「せっかくだから教えて」と言った方が
部下のやる気を引き出せます！
３：褒め上手になれる『トライアングル褒め』
褒め上手な上司が使っている
『トライアングル褒め』という方法があります。
これは、第三者を使って間接的に褒める方法です。
この方法を使えば、
「なんか直接褒めるのもなー」と
褒めることに慣れてない人でも褒め上手になれます。
やり方は簡単で、
やる気を出して欲しいA君がいない時に
「最近、A君は新規開拓で頑張っているな」
と第三者や人前で話せば良いだけです。
A君と仲の良いスタッフに話しておけば
すぐにA君の耳にも届くことになるので
間接的に褒められることになります。
これは直接、言われるよりも信憑性が増すのです。
人が何人か集まると、いない人の悪口になってしまうことがあります。
居酒屋での話題なんかは
人の悪口は定番ですよね。
ですが、あえて逆の事をしましょう。
いない人のことを褒めるのです。
直接、褒められる以上にうれしく感じますし、
直接、褒めても響かないような部下にも効く褒め方です。
４つのやる気スイッチ
部下に仕事を頼むのがうまい上司は、
部下ごとに頼み方を変えています。
人はどんなときに仕事でやる気になるか、
4つのタイプに分けることができます。
１：キャリアアップ志向の部下
昇進・昇給など自分の役職や立場が
上がっていくことを重視するタイプの部下です。
このタイプの部下には
「この仕事ができるのは、君しかいない」と
プライドをくすぐって仕事を頼みましょう。
この仕事をすることで
昇格・昇給のポイントになることも
一緒に伝えるといいですね。
２：リスク回避志向の部下
このタイプの部下は安定を求め、
逆にリスクを嫌います。
新しいことにチャレンジしようとしない特徴がありますね。
なので、無難にいまやるべきことだけをこなそうとします。
このタイプの部下を動かすには、
「関連部署に根回ししてあるから」
「経験のあるメンバーにも手伝うように言ってあるから」と、
リスクが小さいことを示す安心材料を与えてあげましょう。
そうすることで、
安心してもらえるので
しっかり仕事をしてもらえる可能性が高まります。
３：チャレンジ志向の部下
キャリアアップ志向の部下と同じく
前進していくタイプなのですが、
このタイプは「昇進」「昇給」「昇格」より
「業界初」とか「前人未到」などといった
挑戦して難関をクリアすることで、やる気を出すタイプです。
「まだ誰もやったことのない企画なんだけど…」
「リスクはあるけど、うまくいけば業界初なんだよね」と
投げかけるといいですね。
安定より『刺激』、『挑戦』を求めるタイプです。
４：自由志向の部下
他人から指図されたり、束縛を嫌うタイプです。
自分でできる範囲の仕事が
大きいかどうかでやる気が変わります。
このタイプの部下には、
「このポイントだけ押さえておけば、あとは自由にやっていいよ」と
いう言い方がモチベーションアップに繋がります。
「自由」がキーワードですね。
部下によって４種類のやる気スイッチを把握したら、
今度は仕事の具体的な頼み方も気になるところです。
急ぎの仕事も気持ちよく
引き受けてもらうには？
部下が上司の言うことを聞くのは
当たり前と思っていると、
「おい！これ明日までにやっといてくれよ」と、
ついつい命令口調で仕事を頼んでいませんか？
特に急ぎの仕事を頼むときは、
そのようになってしまいがちで、
部下に『やらされてる感』が生じてしまいます。
そうなると仕事のパフォーマンスも低下してしまいますので、
次の２つのポイントを押さえて仕事を頼みましょう。
１：なぜ？
部下も部下で多くの仕事をしています。
そのなかで、
急ぎの仕事を手伝ってもらいたいとき、
ただ「手伝ってくれ」では、やる気にならないでしょう。
だから、今やらなければならない理由を明示しましょう。
たとえば、
「この書類を明日までにまとめてくれないか？
これは、明日の会議までに必要で
お前にしか頼めない仕事なんだ」
「これが上手くまとまれば、
今度の会議ではお前に発表もしてもらいたいと
思ってるんだよね。」
「仕事が多いと思うけど出来そうか？」
といった感じで上で説明した
タイプ別のやる気スイッチを押しつつ、
今やる理由も話すことで仕事を引き受けてもらい易いです。
なぜ？が分からなければ
人は行動しにくいものですからね。
２：「一緒に」を強調しよう
人は他の人と一緒に何かをやることが、
根本的に好きです。
よって、「一緒に」という言葉を使うだけで、
『やらされ感』がなくなります。
なので、
「資料をまとめるときに今日の夕方に時間があるから
その時は一緒に資料を確認しよう」
といった感じで、
上司は部下と一緒に仕事をしていく
パートナーと位置づけましょう。
あわせて知っておきたい『ピグマリオン効果』
ピグマリオン効果は、
1964年に米国の教育心理学者
ロバート・ローゼンタールによって提唱された、
「人間は期待された通りの成果を出す傾向がある」
という主張のことです。
まず、『学校の担任と生徒のイメージ』という
興味深い実験結果を説明します。
成績の優秀な生徒達を集めたクラスと
成績の悪い生徒達を集めたクラスを作り、
それぞれのクラスの担任に
逆のことを言ってクラスを担当させます。
つまり、
成績の良い生徒のクラスの担任には
「あなたが担当するクラスは成績の悪い生徒ばかり」だと伝え、
成績の悪い生徒のクラスの担任には
「あなたの担当するクラスは成績の良い生徒を集めた」と告げて、
それぞれクラスを担当させるという実験です。
その結果、
もともと成績の良かった生徒達のクラスの成績は下がって、
もともと成績の悪かった生徒達のクラスの成績は上がりました。
これはどういうことか？
本当は優秀な生徒なのに
担任の先生が「このクラスはバ カだ」と思って指導していると
本当にバ カになってしまい、
反対に「ここのクラスは優秀な子達だ」と思って
生徒と接していると本当は成績が悪いのに、
だんだんと成績が良くなっていくということです。
期待と成果には相関関係があって、
人は期待されたとおりの成果を出す傾向がある
という結論が導かれました。
生徒たちは自分にかけられる期待を
敏感に感じて「やる気」を出して勉強に励んだり、
「やる気」を失ったりしていたわけです。
ウソのない期待がモチベーションをもたらす
「君たちは優秀な生徒だ。成績はもっと伸びる。」
と応援してもらった生徒と、
「お前たちは落ちこぼれだ。どうせ次のテストもダメだろう。」
などと諦められた生徒では
モチベーションも成績も大きく違ってくるのは当然のことでしょう。
コミュニケーションにおいて、
言葉以外の非言語な要素で
話し手の９３％の印象が決まってしまうと言われています。
言葉よりもそれ以外の顔の表情、
しぐさ、視線、声の質、テンポによって
大きな影響を受けるということです。
成績を上げた生徒たちは担任の言葉だけでなく
態度からも嘘のない期待を読み取り、
それに動かされたと言えますね。
逆に成績を下げた生徒たちは、
担任の言葉や態度から
あまり期待されていないことを読み取って
モチベーションとともに成績を下げたんでしょうね。
言葉一つで、人は変わる
誰かを指導する上で出来ることは？
とにかく褒めるだけでは
後輩から「あぁ、こんなもんでいいのか」と
仕事を舐められてしまい成長できないことも考えられます。
だからと言って
「どうせお前はダメだ」と
けなしてしまっても自信を失ってしまいます。
上で説明した『レッテル効果』や『ピグマリオン効果』を使いつつ、
相手に気づかせることも大切だと思います。
自信を持って行動させて
壁にぶち当たっても、
小さい成功体験を積んでもらうことで
「この人の言っていること聞いておけば間違いない」と
思われるくらい信頼関係が築ければ
キツイ言葉も時には必要になってきます。
ですが、そこまでに信頼関係があれば
言われた相手も素直に聞いてくれるはずです。
大切なのは、どうやってそこまで
信頼関係を作っていくかです。
そのためには、
『レッテル効果』や『ピグマリオン効果』で
小さな成功体験をしてもらい、
「この人に付いていこう」
「この人の役に立てるように頑張ろう」と思われるくらい
信頼を得る必要があります。
最初から「お前は使えないなー」と言ったり、
そう思って接していると
悪い意味で『レッテル効果』と『ピグマリオン効果』が
効いてしまうので注意して下さい。
最初は「なんだコイツは」と思っても
上手に褒めて行動してもらい、結果を出してもらいましょう。
そうすることで、
今までは「アイツ使えないなー」と思っていた後輩も
コントロールすることができるようになると思いますので
ぜひ、参考にしてみてください。
それでは最後まで読んでいただきまして
ありがとうございました。
この記事へのコメントはありません。